どの分野においても後進を育成することは重要で、看護も例外ではありません。しかし、忙しい医療現場では後進の育成に時間を割いたり、教育プログラムを見直したりする余裕がないことが多くあります。

S顧問は急性期病院で手腕を発揮する現役の看護部長で、副部長時代から院内改革に取り組んできました。S顧問が重視するのは、看護スタッフ一人ひとりの能力を伸ばし、個々のやりたいことを尊重して個性を伸ばす文化を醸成することです。現在では新人採用を含め幅広く人材育成に取り組んでいます。

少子高齢化により今後さらに医療現場での人材不足が懸念されるため、看護師の育成は避けて通れない課題です。教育研修における考え方や重要なポイントについて、S顧問に話を伺いました。

早期の離職を防ぐためにも新人教育は重要です。現場では先輩看護師が新人をフォローしながら運営していることが多く、限られた時間と予算の中で新人を早く成長させるには、当事者のやる気や能力だけに頼らず、院内全体が一丸となって支援する体制が欠かせません。

初めて医療現場に入る新人は右も左も分からないのが当たり前です。当院では新人だからといって特別扱いの手厚い制度やスローペースの指導は行わず、現場教育（OJT）を充実させ、早い段階から夜勤にも入ってもらう方針です。人材を育てることは新人時代に限った話ではなく、長期的な視点で支援していく必要があります。

当院のOJTでは一対一のプリセプター方式ではなく、教育担当者が職場内に多数存在する「屋根瓦方式」を採用しています。この方式により、看護師同士の相性による問題が個人間で起こりにくくなり、チーム全体でサポートし合える環境を整えています。成長の速度には個人差があるため、個々のペースに合わせた支援を実現しています。

※教えられた側が徐々に教える側に回り、屋根瓦のように重なって支え合うようなチーム指導体制のこと。

1年間の成長プロセスと習熟度の目安

1年間の教育プロセスでは、3カ月・6カ月・1年といった節目で到達目標を明確にすることが重要です。基本的な看護技術の習得、夜勤や重症患者対応への段階的な関与、チームの一員としての自律的な行動など、施設の方針や新人の習熟度に応じてステップを設計します。習熟度を可視化することで、本人も成長を実感しながら業務に取り組みやすくなります。

新人の不安を解消し、早期離職を防ぐフォロー体制

新人の定着には、技術指導だけでなく精神的なフォローも欠かせません。定期的な面談やリフレッシュ研修、同期同士で悩みや成功体験を共有する機会を設けることで、不安を一人で抱え込ませない体制をつくりやすくなります。組織全体で新人を温かく迎え入れる文化を醸成することが、早期離職の防止につながります。

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教育の質を左右するのは指導者の存在ですが、指導者自身が日々の業務と教育の板挟みになり、疲弊してしまうケースも少なくありません。指導者の負担を軽減し、教育を組織の文化として定着させるための支援策が必要です。

後輩の意欲を引き出すコーチングとフィードバック技術

指導者には、単に答えを教えるのではなく、相手の考えを引き出すコーチングスキルが求められます。欠点の指摘に終始せず、良かった点を具体的に褒める「ポジティブ・フィードバック」を取り入れることで、新人の自己効力感を高め、主体的に学習する姿勢を育みます。

指導者の悩みに寄り添う組織的なメンタルサポート

指導者が孤立しないよう、管理職によるバックアップ体制を整えます。指導者同士で悩みを共有するカンファレンスを実施するなど、教育を個人の責任にせず組織全体で取り組むことで、指導者自身もやりがいを感じながら成長できる環境を作ります。

「入職してきた看護師は何が何でも自院で育て上げる」という考えを持つ医療機関が大多数かもしれません。しかし当院では、もし院内で実現できないことがあるなら、その看護師を現状に留めるのではなく、他の環境で成長を続けられるように支援する方針をとっています。もちろん、当院を卒業する看護師が次のステップで活躍できるためにも、キャリアサポートを念頭に置いた教育システムの充実は非常に重要です。こうした意識を持って教育システムを改善し続けてきた結果、それに魅かれて入職・転職してくる人材も増えました。例えば、2～3年目の看護師であれば、院外で論文などを発表できるレベルまで文章力を鍛え上げます。また、キャリアアップについて学ぶ機会も設け、認定看護師などスペシャリストをめざすための支援も積極的に行っています。

スペシャリストをめざすという観点では、私自身の経験や知見を教育に活かすことができる場面も多いです。看護部長である私がさまざまなことに取り組む姿を見て、師長をはじめとする管理職の中でも、キャリアアップを意識する人が増えているようにも感じます。現在、当院で認定看護師として活躍する看護師は全体の6.4％を占めますし、特定行為研修を受ける看護師も少なくありません。新しいことに挑戦するのは非常に勇気がいることですが、こうしてロールモデルとなる先輩が何人もいれば、実体験を聞くなどして不安な気持ちを解消し、前進しやすくなるのではないでしょうか。

私が大学院に通学していた時期を思い返しても、不安な気持ちは少なからず抱えていました。当時、マネジメント職として働きながら大学院に通うという前例が周囲になかったので、とてもハードルが高く感じたのです。もしも当時、組織に大学院卒業生がいれば、費用面や負担感、スケジュール感といった気がかりを、ある程度事前に解消してから行動できたと思います。先輩の背中を見て「私もやってみたい」「あんな看護師になりたい」と憧れる後輩が増えることは、組織にとっても非常にプラスになります。前例がなければ、そもそも「スペシャリストをめざせる道がある」と認識すらできない可能性もあるため、キャリアサポートにおいては多様な選択肢を示すことが重要なのです。

段階的な評価指標で看護実践能力の向上を可視化する

クリニカルラダーなどの段階的な評価指標を活用することで、自身の能力が今どのレベルにあるのか、次に習得すべきスキルは何かを把握しやすくなります。キャリアの目標を立てやすくなり、自己研鑽のモチベーション向上にもつながります。

多くの医療機関は「入職した看護師は自院で育て上げる」という考えを持っていますが、当院では院内で実現できないことがあれば他の環境で成長を続けられるよう支援する方針を取っています。キャリアサポートを念頭に置いた教育システムの充実は重要で、それを改善してきた結果、入職・転職してくる人材も増えました。

例えば2～3年目の看護師であれば、院外で論文を発表できるレベルまで文章力を鍛え、キャリアアップについて学ぶ機会を設けて認定看護師等をめざす支援も行っています。スペシャリストをめざすロールモデルが増えれば、後輩の不安を解消し前進しやすくなります。

私自身が大学院に通った経験から、先例がいることで費用面や負担感、スケジュール感などの不安を事前に解消できたであろうと感じています。前例がなければ「スペシャリストをめざせる道がある」と認識すらできないため、キャリアサポートでは多様な選択肢を示すことが重要です。

これまでのキャリアで感じてきた、看護師育成における3つの重要な視点を紹介します。  

1. 自由に行動しやすい雰囲気をつくる

   一人ひとりが自由にキャリアを考え、行動しやすい環境を作ることが大切です。管理職は各自が力を発揮できる現場を整え、ポジティブな影響が連鎖して組織全体の良質な文化や土壌を形成することを目指します。

    
2. 「外の世界」について積極的に伝える

   他院の取り組みや看護師の活躍を知ることで視野が広がり、新しいことへの興味が湧きます。看護学校との情報交換などを通じて業界全体を活性化させることが望ましいです。

    
3. 個人の能力を伸ばすことで全体を底上げする

   各メンバーが自分の強みを見つけ伸ばすことで看護の質が向上します。院内共通の教育システムに加え、上長が寄り添い支援する姿勢が不可欠です。個人が自信を持って成長できるようサポートすることで組織全体の力が高まります。

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外部講師を依頼する際、知り合いや評判に頼ると検索範囲が狭くなりがちです。依頼したいテーマに精通した講師を見つけるにはネットワークを広げるアプローチが重要で、外部のコネクションや専門的な仲介サービスを活用することが有効です。

私は専門分野である感染対策を強みとして、感染管理認定看護師の認定取得や学会発表に取り組んできました。看護部長として培った知見を活かし、非常勤講師なども務めています。

自分の役割は、未来の医療を支える看護師たちが生き生きと働き、キャリアに希望を持てるよう教育研修を通じてエールを送り続けることです。対面研修を重視し、聞き手の興味に合わせた柔軟な内容を提供しています。研修後の交流から新たなつながりが生まれ、人と人との温かい関係が築かれることが対面研修の大きな魅力だと考えています。

心の通った教育を提供し、温かいつながりの輪を広げることで、私のメッセージが未来の医療を支える看護師たちの力になれば幸いです。この記事を読んだ皆さんと教育研修の場でお会いできることを楽しみにしています。

教育研修

関西エリアの急性期病院で活躍する看護部長
S専門家

その他「教育研修」を得意とする専門家は複数います。お気軽にご相談ください。