医療機関・介護施設経営に欠かせない「人財」。しかし、その採用は厳しい状況が続いており、人事担当者を悩ませています。近年、医療・介護業界にも広まりつつある採用マーケティングという新たな手法は、採用の強化はもちろん、組織力向上にもつながるといわれています。

採用マーケティングとは、求職者と直接つながることができる媒体を構築し、それぞれの病院・施設に適した手法を用いてアプローチすることで、自法人・自施設で採用できる仕組みを作ることを指し、もともと一般企業で活用されていた手法です。

これまで医療機関・介護施設における採用手法は人材紹介が多く、また求人雑誌や新聞の折り込み広告・求人サイトなど、求職者にダイレクトアプローチすることが難しい媒体でしたが、それによって採用単価は高騰し、各施設にかかる負担が大きくなっている現状がありました。

さらに、労働人口の減少や、個人が企業をリサーチできる時代に変化したことで、選ばれる病院・介護施設でなければ生き残れないことに気づき始めたことがきっかけとなり、数年前から医療・介護業界でも注目されるようになりました。今、医療・介護業界全体は慢性的な人材不足という現状を、どうにかして解決しなければならない岐路に立たされています。

マイナビ医療・介護経営のお問い合わせはこちら

採用マーケティングで描いた戦略を実行へ移すための選択肢の一つが、採用支援・採用代行（RPO）の活用です。医療・介護業界特有の採用難易度に対し、外部の専門的な知見を取り入れることで、母集団形成や採用プロセスの改善につなげることができます。

採用代行（RPO）と人材紹介・BPOの違い

一般的に、人材紹介は採用候補者の紹介を受ける手法であるのに対し、採用代行（RPO）は採用プロセスの最適化や実務の一部を支援する手法です。また、単なる事務代行（BPO）とは異なり、求人票の改善、分析など、採用マーケティングに基づいた戦略的なアプローチを行う点が特徴です。

採用支援・採用代行で支援できる業務例

• 母集団形成：求人票の見直し等
• 採用業務の運用支援：面接日程の調整等
• 運用改善：分析、選考プロセスの改善提案等

採用支援や採用代行の費用は、支援範囲や採用目標、運用体制によって異なります。重要なのは、単に費用の安さだけで比較するのではなく、応募数、面接設定率、採用決定率、定着率などを継続的に確認し、採用活動全体の費用対効果を高めていくことです。

人材紹介、求人媒体、採用サイト、スカウト、紹介制度など、それぞれの手法には強みと弱みがあります。短期的に人材が必要な場合と、中長期的に自法人・自施設で採用できる仕組みを整えたい場合では、適した手法も異なります。目的に応じて複数の採用手法を使い分けることが、採用コストの適正化につながります。

人材紹介依存から脱却するためのコストシミュレーション

例えば年間で複数名を人材紹介経由で採用する場合、紹介手数料の総額が大きくなることがあります。採用支援や採用代行を活用し、自法人・自施設で採用できる比率を高めることで、採用費用の適正化につながる可能性があります。

どのような医療機関・介護施設が採用マーケティングを導入するとよいのかというお問合せを多くいただきますが、以下の課題を抱えている場合にお勧めしています。

1. 大量採用を考えている
2. 人材紹介のみで採用活動をしているためコストが高くなっている
3. 自法人・自施設でも採用していきたいと考えている（定期的に応募が来る仕組みがほしいと考えている）

しかし、採用マーケティングを活用する必要があると理解してはいるものの、実際に導入している施設はそう多くありません。その背景には以下の理由が複合的に絡み合っていると考えています。

• 採用担当者がデジタルに対して苦手意識がある
• 理事長など決裁権を持つ管理者からの同意を得られない
• 採用マーケティングにお金をかけて成果が出るのかという疑問がある
• 採用担当部署の人員不足で新しい取り組みができない

採用マーケティングに取り組んでいても、期待した成果につながっていないケースがあります。その理由の一つとして、採用担当者が採用マーケティングの考え方や各施策の特徴を十分に把握できず、自法人・自施設に合った手法を選びきれていないことが挙げられます。

また、「ホームページに募集情報を掲載すれば応募が集まる」と考えているケースもあります。しかし、採用マーケティングでは、求職者に選ばれるための情報設計や、応募につながる導線づくり、継続的な改善が重要です。

マイナビ医療・介護経営の強みは、ただアドバイスするだけでなく事前調査をした上で各施設にフィットした手法を用いて数値にコミットし、お客様の職員になったつもりで伴走し続けることです。最終的には採用を自走できる仕組みを構築し、外部の手を離れることを目指しています。

マイナビ医療・介護経営のお問い合わせはこちら

採用マーケティングの活用によって採用環境がどのように変化するのでしょうか。得られるメリットは主に3つあります。

1. 採用コストの適正化
   人材紹介だけに依存しない採用手法を整えることで、採用コストの見直しにつながります。
2. 継続的な応募獲得
   採用サイトや求人媒体、SEO対策などを組み合わせることで、継続的に応募が集まる仕組みづくりを目指せます。
3. ミスマッチの抑制
   求人内容や職場情報を丁寧に設計することで、求職者との認識のずれを減らし、入職後のミスマッチ抑制につながります。

採用マーケティングの本質は、施設全体が採用に対して真剣に取り組む組織へと変化することにあります。多くの導入先で経営陣も含めて院内スタッフ全員が一丸となって意見やアイデアを出し合い「自分たちの力で採用するんだ！」という意識に変わりました。そのような一体感の中で採用できた時の喜びは大きなものです。

数年前、100人の大量採用を目指す介護施設からの依頼で、当初の人材紹介を使う想定では1人100万円の紹介手数料×100人＝1億円の予算が必要でした。そこで2年計画で採用マーケティングを実践し、最初の1年間はさまざまな採用手法を試して評価を重ね、翌年に採用サイトを構築するなどのステップを踏んだ結果、最終的に2,000万円の予算で135人の採用に成功し、当初の予算と比較して8,000万円のコストカットを実現しました。

成功の要因としては、病院での採用実務経験が豊富なメンバーの参画、細部に渡るシミュレーション、緻密なプランニング、定例ミーティングによる収支報告などをクライアントと共通言語で行ったこと、そして施設スタッフの努力が挙げられます。

導入にあたっては、初期費用やスタッフの業務負荷が懸念される場合もあります。そのため、取り組みの目的や役割分担を明確にし、無理なく運用できる体制を整えながら進めることが重要です。

マイナビ医療・介護経営のお問い合わせはこちら

「採用マーケティングか人材紹介か」の二者択一と考えるのではなく、「中途採用を成功させる」というゴールに向かって両方を併用しながら採用を進めることが必要です。今すぐ人材が必要であれば人材紹介を、中長期的な視点では採用マーケティングを使い分けることで効率的に採用を進められます。

外部パートナーを有効に活用するには、丸投げにするのではなく、責任の所在と役割を明確にすることが成功の鍵となります。

自社で担うべき「コア業務」と委託すべき業務の切り分け方

最終面接や内定承諾の説得など、法人の理念や文化を伝える「コア業務」は自社で担当すべきです。一方で、求人票の改善、応募者対応、日程調整など、採用担当者の負荷が大きい業務については、外部の専門的な支援を活用することで、人事担当者が本来集中すべき業務に注力しやすくなります。

外部支援を活用する際の業務範囲と役割分担

採用活動に外部支援を活用する場合は、依頼する業務範囲や責任の所在を明確にしておくことが重要です。特に、応募者対応、選考判断、条件提示などに関わる業務については、自法人・自施設が担う範囲と外部パートナーが支援する範囲を整理し、関係法令や社内規程を踏まえて適切に運用する必要があります。

人材紹介の実績から得た医療・介護の知見を有する営業担当と、医療機関・介護施設の採用マーケティングのプロフェッショナルがチームとなり、お客様にフィットしたプランを策定し、採用活動を支援します。これまで多くの施設をサポートし、課題解決に取り組んできました。

採用活動の見直しや採用力強化に課題を感じている方は、まずはお気軽にご相談ください。

採用マーケティング・採用力強化 専門家

株式会社 N LINE
代表取締役
島ノ江 洋佑 氏

「採用マーケティング・採用力強化」を得意とする専門家は複数名登録中。お気軽にご相談ください。